Am 25. November 2016 bestätigte der Bundesrat den Reformvorschlag des Deutschen Bundestages bezüglich der Leiharbeitspraxis. Damit wurden Änderungen im AÜG, dem BetrVG, sowie des BGB beschlossen, die zum 1. April 2017 in Kraft treten sollen.

Reformziel ist es, einerseits die Leiharbeit als flexibles Instrument des Personaleinsatzes beizubehalten, andererseits den damit betriebenen Missbrauch und die Umgehung arbeitsrechtlicher Vorschriften einzudämmen. Damit soll auch der/die Leiharbeitnehmer/-in besser geschützt werden (BT-Drs. 18/9232, S. 1, 2).

So sind folgende grundlegende Änderungen geplant:

  • Höchstüberlassungsdauer

Höchstüberlassungsdauer des Arbeitnehmers von 18 Monaten (tarifvertragliche Abweichungen möglich, die unter Umständen auch von tariffremden Unternehmen genutzt werden können).

Vorarbeitszeiten bei einem Kunden werden für den Arbeitnehmer angerechnet, selbst wenn er über einen anderen Personaldienstleister dort eingesetzt wurde. Die 3-monatige Unterbrechung eines Einsatzes führt jedoch dazu, dass eine neue Berechnung der Überlassungsdauer vorgenommen wird.

  • Stärkung des Equal-pay-Grundsatzes

Die Abbedingung des Grundsatzes „gleiche Arbeit, gleicher Lohn“ kann nur noch beschränkt durch einen Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche abbedungen werden. Ansonsten soll nach 9 (bzw. 15) Monaten der Überlassung eines Arbeitnehmers an einen Kunden zwingend der Grundsatz „gleiche Arbeit, gleicher Lohn“ im Vergleich zu einem Stammarbeiter des Kunden gelten. Jedoch gilt hier wiederum, dass bei einer 3-monatigen Einsatzunterbrechung des Arbeitnehmers bei dem Kunden die Frist wieder von neuem berechnet wird.

  • Offenlegungs-, Identifizierungspflichten

Der Vertrag zwischen dem Personaldienstleister und dem Kunden muss ausdrücklich den Hinweis enthalten, dass es sich um eine Arbeitnehmerüberlassung handelt (Offenlegungspflicht).

Vor der Überlassung eines Arbeitnehmers müssen seine persönlichen Angaben in dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag genau aufgenommen werden (Identifizierungspflicht).

  • Sanktion

Im Falle, dass gegen bestimmte gesetzliche Maßgaben (z.B. Verletzung der Höchstüberlassungsdauer) verstoßen wird, ist der Vertrag zwischen dem Personaldienstleister und dem Arbeitnehmer unwirksam. Hingegen wird ein Arbeitsvertrag zwischen dem Kunden und dem Arbeitnehmer fingiert.

Die Unwirksamkeit tritt nicht ein, wenn der Arbeitnehmer gegenüber dem Personaldienstleister oder dem Kunden unter gewissen Umständen (Einhaltung von Fristen, Einbindung des Arbeitsamtes, etc.) erklärt, an dem Vertag mit dem Personaldienstleister festzuhalten.

  • (Beschränktes) Einsatzverbot von Zeitarbeitern, wenn der Kundenbetrieb bestreikt wird;
  • Einberechnung der Zeitarbeitnehmer bei einigen Schwellenwerten des Kundenunternehmens nach BetrVG (z.B. bzgl. Größe des Betriebsrats);
  • Legaldefinition des Arbeitsvertrages in § 611a BGB unter Berücksichtigung der von der Rechtsprechung entwickelten Merkmale.

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass auf die Leiharbeitsbranche in den folgenden zwei Jahren erhebliche Änderungen zukommen werden, auf die die betroffenen Unternehmen mit einer Anpassung der Verträge und der betrieblichen Praxis zu antworten verpflichtet sind.

Über Ulrich Zschunke